笔者前期辅导中遇到一件事情，某企业设备备件中有一种轴承反复购买，审查发现这类轴承基本上不到半年就得更换，进一步检查发现这些轴承都用在高温200度的环境中而且没有润滑！当了解原因是，我们的技术人员竟然不知道还有高温润滑油的存在！这个厂里还有一种高温油泵也是不到半年就坏，大家都习以为常了，实际原因是每次连接模具里的杂质到了油里面，而油已经5年没有更换了！气动元件中气阀的频繁损坏原来也与管道气的水分太大有关……如此一系列稀奇古怪的事情在不断发生，一个个本不应该发生的故障不断地“折磨着”维修人员，类似的现象不同程度的存在于各个企业。
目前，很多企业面临着规模扩大而维修人员流动、流失却在加剧，新补充的人员培养需要很长一段时间，社会招聘大家也尝尽了“人才市场无人才”的心酸即便是现有人员，水平也是参差不齐，高手寥寥，如何迅速提高维修人员技能已经不容回避的摆在了我们面前。
首先，企业要努力营造一种氛围，有技术光荣！现实却往往是“鞭打快牛”，晚上被叫回来的都是“高手”！“会干不会干差不多”的氛围大家怎会愿意学习？我们以前推行过维修人员“星级评定”就是一种不错的氛围营造机制，把维修人员通过理论、实践的考试加上平日业绩的考评综合起来划定等级，评出各星级，按强制分布的比例，10%的最高星级享受每月固定的补贴，只要在设备岗位上干，这个补贴就是你的。
5%的最低等级每月要倒扣200元，直到他晋级成功，大部分人员不奖不罚这样就为维修人员设立了专业的上升通道，从机制上引导员工学技术 条件不成熟的企业不要盲目复制，牵扯到工资很敏感，宁可不动不要乱动前几天的一次内训，受训单位也搞了这样的评定工作，结果由于其实践考试环节考题过于单一且脱离维修实际，导致结果与大家公认的差异很大，不但没有起到积极作用，反而引起了许多矛盾。
不能搞机制上的大动，在平日工作中也有很多营造氛围的机会，如，一次很好的外出培训，你送谁去呢？当然送优秀的、技能高的去，这对于维修人员就是一次很好的激励还可以跟工会等联合办一些技能比武之类的活动，这些都有助于学习氛围的营造。
其实，维修工除了收入更加在意的是他们的付出是否得到了领导的肯定，作为干部通过一些小事一样会起到很好的激励作用的，关键要用心 维修人员学习牵扯到方方面面，教点什么好呢？不少企业花尽心思把员工送出去培训，却不知成了公费旅游；把老师请进来上课，员工又不感兴趣，根源在于“没兴趣”！所以，维修人员兴趣的培养是第一位的，只有自己产生了“学”的渴望，才会化作钻研的力量，带着兴趣和问题学习，提升是最快的，只有这样维修高手才可能育成。
维修人员的学习没有比实战练习更好的了，每一次故障都是一个很好的教材把已经发生的故障分析透，组织大家回顾：为什么提前没有发现？为什么排查走了那么多弯路？为什么提前的预案没起作用？我们该用这么长时间吗？其他同类设备有类似隐患吗？……从一个单一故障延伸到一类设备和一个领域，再进一步找出管理上的缺陷，这就是我们的最好教材。
对于反复发生的故障，更要好好的思索：为什么总是这里出问题？不可以改善吗？前边提到的油泵问题就是没有这样思考，所以不正常的问题已经正常化了把“毒草”变“肥料”，不断的检讨思考，我们的维修技能就会提升很快 还有一个重要环节就是标准化平台的搭建，我们干维修许多靠的是经验，在人员稳定时期无所谓，当人员开始流失了，这个问题就变得很严重。
如何防止人员流失带来的经验损失？平常就要注意积累，把维修经验沉淀下来，加以固化基础工作是一点一滴积累起来的，把平日的检修流程、标准、经验、感悟进行梳理归类，就形成了工具池、差距池、维护手册、故障树，这些都可以有效地指导维修，也有利于人才培育。
最后，需要强调的是作为维修人员要牢记的三个准则：不犯低级错误；不犯重复错误；不犯责任心的错误！
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